جدیدترین اخبار

اسلایدر

در جست و جوی معنای از دست رفته

پیوند رضایت شغلی و ارزش های مهم و ریشه ای سازمانی

در جست و جوی معنای از دست رفته|کالاسودارویا پاک سرشت
کارشناس روانشناسی صنعتی سازمانی
ارتباط با نویسنده این مقاله:royapakseresht@gmail.com

اغلب ما وقتی پس از مدت ها به یکدیگر می رسیم و دیدارها را تازه می کنیم؛ با پرسش هایی مثل در چه حال و هوایی یا از زندگی و کارت چه خبر گفتگوهایمان را آغاز می کنیم .

فکر می کنید نخستین پاسخ شما به این نوع پرسش ها چه خواهد بود ؟

متداول ترین پاسخ های اغلب ما به این سوالات این ها است ؛

دانشجو هستم ،

در اداره برق کار می کنم، شغلم آزاد است و … بنابراین برای بسیاری از ما وضعیت تحصیلات یا کسب و کارمان بخشی از هویت بنیادین ما را شکل می دهد.

گرچه این نوع پاسخ ها چندان تعجب آور نیستند .

چرا که تعداد بی شماری از شهروندان هر جامعه را افرادی تشکیل می دهند که ساعات زیادی از روز را در محل کار خود می گذرانند. بر همین اساس است که یافتن ارتباط بین معنا ( هویت و ارزش )و البته رضایت شغلی از اهمیت بسزایی برخوردار است .

اهمیت معنای شغل و زندگی

جالب است که برخی پژوهش ها نشان می دهند؛ حتی افرادی که در پایین ترین سطح رضایت شغلی قرار دارند می توانند به واسطه هویت یابی (یافتن معنایی برای کار) سطوح رضایت شغلی خود را نیز ارتقا دهند .

شاید بر همین اساس باشد که مایکل اف استگرد کترای روانشناسی و استاد دانشگاه کلرودا معتقد است ؛

«کار می تواند عاملی محرک برای افزایش تنیدگی و نارضایتی های روانی باشد ، اما از دست دادن شغل به مراتب ناراحت کننده تر خواهد بود. ».
در بررسی هایی که برنت دی روث و همکارانش طی سال ۲۰۱۰ انجام دادند ،

مشخص شد ؛ یافتن معنا در شغل زمینه را برای افزایش انگیزه، تعامل سازنده، توانمند سازی، توسعه حرفه ای، رضایت شغلی، ارتقای سطح عملکرد فردی و کاهش نرخ غیبت شغلی و در نهایت کاهش استرس فراهم می کند.

شاغلان واقعی و غیر واقعی

یکی از جدیدترین گزارش هایی که توسط شرکت گالوپ انجام شده موید این نکته است که، تنها ۳۰% از نیروی کار ایالات متحده واقعا شاغل محسوب می شوند .
اما معنای این عبارت چیست ؟ درواقع تنها %۳۰ از افراد به کار خود تعهد دارند و از انجامش لذت می برند .اما تکلیف ۷۰% باقی مانده از کارگران آمریکایی چیست ؟

به نظر می رسد این ۷۰% در کار خود غیرفعال هستند و یا به عبارتی دیگر مشارکت فعالانه ندارند .برخی از روانشناسان صنعتی/سازمانی این افراد را با اصطلاح هایی مثل’’ “actively disengagedمی شناسند . «افرادی که در اصطلاح خارج از خانه کار می کنند اما هیچ یک از رفتارهایشان نشان نمی دهد آنان شاغل هستند.» درواقع هیچ انرژی، اشتیاق یا حس مثبتی نسبت به شغل خود نشان نمی دهند.

نکته جالب در خصوص این افراد این است که اکثر آن ها ادراک درستی نسبت به وضعیت خود ندارند و حتی نمی دادند که جزو کارمندان غیر فعال طبقه بندی می شوند.

بر اساس آمارهای پژوهشی غالب کارمندانی که شرایطی به این شکل دارند بیش از دیگر افراد از کار خود غیبت می کنند، همکاران را نادیده می گیرند و روند فعالیت های روزمره را به وقفه می اندازند.
این افراد اغلب فاقد حس همدردی سازمانی و مشتری مداری هستند .

با استناد به پژوهش های موسسه گالوپ می توان چنین استنباط کرد که هزینه حذف چنین افرادی از سازمان های آمریکایی بالغ بر ۴۵۰ الی ۵۵۰ میلیارد دلار است .
رقمی که بیش از هر زمان مشخص می کند، اهمیت روانشناسی صنعتی/سازمانی تا چه حد است .

Job-Satisfaction-survey|کالاسودامعنایابی و معناسازی
مایکل جرپ استاد مدیریت و برنامه ریزی دانشکده بوستون معتقد است ؛ راه های متعددی برای یافتن معنای زندگی وجود دارد .شابد بد نباشد برای روشن تر کردن این موضوع از یک مثال قدیمی استفاده کنیم ؛ بر اساس یک داستان قدیمی از سه نفر (آجرساز )خواسته شد بگویند(حدس بزنند ) با آجرهایی که می سازند چه بناهایی ساخته خواهد شد .
– یکی از آن ها گفت من تنها در حال ساختن آجرم و بقیه ماجرا به من ارتباطی ندارد .
-آجر ساز دوم پاسخ داد ؛ من موظفم در زمانی مشخص تعدادی آجر تولید کنم . این رسالت من است .
-و اما آجر ساز سوم در پاسخ به این سوال گفت ؛ من یقین دارم آجرهای من در ساخت کلیسایی جامع کاربرد خواهد داشت . بنابراین من به نوعی در حال ساخت خانه خدا هستم
نگاهی به این مثال قدیمی نشان می دهد سه نفر که یک شغل مشترک دارند، دیدگاه هایی به شدت متفاوت نسبت به آن چه قرار است انجام دهند ، در ذهن دارند .

همه این افراد نسبت به معنای آن چه انجام می دهند، یک ذهنیت منحصر به فرد دارند که بر تمامی وجوه عملکرد آنان و به ویژه کیفیت آن تاثیر گذارند .
ماجرا تا این جای کار چندان پیچیده به نظر نمی رسد؛ یافتن معنا و تقویت آن در سازمان . اما این موضوع وقتی پیچیده تر از پیش می شود که بدانیم معنای زندگی چندان قابلیت پیش بینی ندارد .

درواقع هر فرد بر حسب فرهنگ، سبک زندگی،وضعیت اجتماعی/اقتصادی و مواردی مشابه نوعی از جهان بینی و معنای منحصر به فرد را در ذهن دارد .
هر انسان به سبک و سیاق خود به شغلش معنا می بخشد . ممکن است برخی از افراد برای معنا دادن به شغل خود ، به رفاه و آسایش خانواده فکر کنند.
برخی دیگر نیز معنای کار خود را به پیشرفت شغلی پیوند داده اند .

افرادی هم هستند که برای ایجاد معنا در زندگی خود به مهارت های فردی تاکید دارند. درواقع معتقدند هر اندازه بیشتر مهارت کسب کنند، از معنای شغلی بالاتری برخوردارند .
در این میان کم تعداد نیستند، افرادی که معنای شغل خود را وابسته به حضور همکاران و دیگر اطرافیان می بینند .
برای بسیاری از افراد وابستگی به خویشاوندان و آشنایان معنای واقعی کار و زندگی را تشکیل می دهد و در نتیجه این افراد به چیزی فراتر از خود وابستگی دارند .
جالب است بدانید برخی پژوهش های استریجر و همکارانش نشان می دهد برای بسیاری از افراد ، شغل وقتی معنا پیدا می کند که با قدردانی و سپاس همراه باشد . درواقع این گروه معنای شغل را در این می دانند که زحماتشان دیده شده و البته ارج نهاده شود .
یکی از نکاتی که اغلب در معنای زندگی جالب توجه است موضوع حقوق است . این موضوع به ویژه برای افرادی که تحصیلات دانشگاهی دارند از اهمیت بیشتری برخوردار است .
گرچه برای تشخیص این که کار شما معنای مشخصی دارد یا خیر، راه های حرفه ای و او می گوید: “اگر ما کارهای غیر واقعی انجام نمی دهیم، اگر ما نمی دانیم که استانداردها برای کار خوب در برابر کار بد چه هستند، پس برای مردم سخت است که سعی کنند فهمید که چرا کار آنها معنی دار است.”

معنای خود را بنویسید
پرفسور جین ای داوتن استاد مدیریت و روانشناسی دانشگاه میشیگان در خصوص معنای شغلی می گوید ؛خوشبختانه ما مجبور نیستیم معنایی را که در کارمان تعریف شده بپذیریم.
بلکه کافی است روش های معنایابی شغل خود را بازسازی کنیم . درواقع هر فرد به همراه همکارانش قادر خواهد بود یک معنای جدید برای شغل خود تعریف کند . روندی که به عنوان “ساخت مجدد شغل ” شناخته می شود .
بر اساس پژوهش های پرفسور داوتون کارمندان تجربیات کاری خود را به ۳ شیوه مختلف سامان می بخشند ؛
در شیوه نخست :کارمندان تلاش می کنند تا معمار وظایف خود باشند ، یعنی سمت و سوی وظایفشان را شخصا تعیین کنند .
درواقع فرد پیش از آن که شغلی انتخاب کند معنا سنجی کرده و شغل دلخواه خود را بر می گزیند . بر همین اساس کارمندانی که مشاغل دلخواهشان را خود انتخاب می کنند بیش از دیگران از شغل خود لذت برده و انرژی بیشتری را صرف کار خود می کنند.در این حالت حتی اگر فرد اضافه کاری نیز دریافت کند، ساده تر با موضوع کنار خواهد آمد.

در راهکار دوم ، کارکنان می توانند روابطشان را در محل کار به شیوه ای مدیریت مدیریت کنند که در خلال برقرار روابط با دیگر کارکنان سازمان احساس خود ارزشمندی و سپس احساس تعلق شغلی کنند.

صرف وقت با همکاران می تواند ، به این موضوع منجر شود که افراد نسبت به شغل خود احساس لذت بیشتری داشته باشند.

درواقع تنها چند لحظه همنشینی با یک همکار ارزشمند می تواند کمک کند فرد در سازمان نیز احساس بهتری داشته باشد. این را می توان به نوعی اشتراک گذاری ارزش ها تلقی کرد .
در نهایت در روش سوم فرد می تواند از تکنیک «تجدید شناخت» استفاده کند در این تکنیک فرد در مقطعی از شغل خود احساس می کند که ارزش ها آنچنان که انتظار می رفت با دلخواه وی همخوانی ندارند،

در نتیجه در بازه زمانی مشخصی تصمیم می گیرد یک بازیابی شناختی نسبت به ایده های خود ترتیب دهد .
شاید بتوان این بازیابی شناختی را به حسابرسی امور مالی تشبیه کرد .

نوعی بازیابی مالی که در پایان هر دوره برای سازمان و سیستم های مختلف انجام می شود و کمک می کند ادرات از تله های مالی رهایی پیدا کنند.
گرچه ذکر این نکته نیز ضروری است که بازیابی شناختی دشوارترین روشی است که مورد استفاده قرار می گیرد و در نتیجه نیاز به تمرین و برنامه ریزی بلند مدت دارد .
شاید برایتان جالب باشید بدانید مارک زوکربرگ از شناخته شده ترین چهره های دنیای فناوری نیز از همین تکنیک استفاده می کند وی معتقد است ؛ بازیابی شناختی نسبت به شغل مثل تمیز کردن قفسه های ذهنی است که نیاز به گردگیری دارند .
هرچه بیشتر به تحلیل ذهنیات خود بپردازید، بیشتر به نقاط ضعف و قوت شغل خود پی برده و در نهایت احساس رضایت شغلی خواهید داشت . درواقع بررسی و مرور پرونده های خاک خورده ذهنی شما را به دل خاطراتی سوق می دهد که می توانند حاوی خاطراتی پر شمار و آموزنده باشند .

با همه این ها به کار بستن تکنیک های مختلف برای افزایش معنای شغلی در بسیاری از موارد به مدیریت سایر بخش های کلیدی مجموعه نیز مرتبط است و در نتیجه ایجاد تغییر سازمانی را دشوار می کند .

بنابراین شاید برای ایجاد معنا در سازمان باید بیش از هر چیز به تغییرات ساختاری و ریشه ای در سازمان متمرکز بود .

هرگونه برداشت و کپی از این مقاله بد ون ذکر نام نویسنده ممنوع و در صورت عدم رعایت حقوق مولف و نام او پیگرد قانونی دارد

نظر بدهید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

11 + هفت =

محبوب ترین ها اسلایدر